社会的選択におけるサービスプロバイダー条項

運用で 終了 雇用主は、「じょうろ」の原則に従って、自由にモットーに従って仕事を終了することはできません。主なことは、誰が去っても、10人少ない仕事です。 雇用主は正しい社会的選択をしなければならないので、これは決して無関係ではありません。

社会的選択の原則

• 社会的選択プロセスの一環として、雇用主は個々の従業員の保護に焦点を当てる必要があります。 したがって、重度の障害を持つ3人の子供を持つ長期従業員は、通常、それがはるかに困難であると感じる可能性があります。 会社で最近働いたばかりで、メンテナンスの義務がなく、そうでない若い従業員として辞める 重度の障害者です。
• ただし、社会的選択が例外なく実施された場合、これは雇用主が 特に、会社にとって特に価値があるので、彼は維持したい同僚を解雇しなければならないでしょう。 それは。 したがって、これらのいわゆる「サービスプロバイダー」には、最初から社会的選択プロセスに含まれないという特権があります。 これは、雇用保護法（KSchG）で明示的に規制されています。

ハイパフォーマーは除外されます

• §1Absによると。 3文2KSchG、さらなる雇用が会社の正当な利益のためである従業員は、社会的選択において考慮されるべきではありません。 これは、特に彼らの知識のため、または彼らのスキルと成果のために当てはまる可能性があります。 また、バランスの取れた人員を確保する-特に年齢構成に関して 構造は、最初から特定の従業員を選択する理由になる可能性があります それ外。
• 他の従業員の社会的関心が重いほど、その理由は、社会的選択から「トップパフォーマー」を排除することを話すということであるに違いありません。 これは、社会的利益と運用上の利益のバランスを取るためです。 たとえば、多くの重度障害者が解雇の影響を受けた場合、それは非常に良いことであるに違いありません。 社会的選択の過程で最初から重度の障害を持っていない従業員を考慮に入れない理由を挙げてください。


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雇用主が説明しなければならないこと

• 雇用主がいわゆるサービスプロバイダー条項を発動したい場合は、もちろん、正当な運営上の利益についても説明する必要があります。 これは、バランスの取れた年齢構成を維持することに関して特に当てはまります。
• 一方では、それは最初から前の年齢構成を維持することだけの問題であるべきです。 目標としての「改善」または「若返り」は許可されていません。
• 一方、雇用主は、前の年齢構成が維持されない場合にどのような特定の不利益が脅かされるかを非常に正確に説明できなければなりません。 これは必ずしも不利である必要はないからです。 とりわけ、若い従業員がやりやすいかもしれない重い肉体労働ではなく、知的活動についてです。

企業のサービスプロバイダーは、より簡単に業務上の解雇から免れることができます。 少なくともそうすることに正当なビジネス上の利益がある場合。