病気による解雇手当

病気で通知を受けた人は、実際には2回罰せられます。 病気関連の合法性 終了 解雇保護法が適用されるかどうかで最初に判断されます。

該当しない場合、雇用主は通知期間を条件として、通知なしに契約を終了することができます。 その場合、退職金はオプションではありません。 法律が適用される場合、雇用主はまた、病気による解雇を社会的に正当化する必要があります。

終了の社会的正当性を確認する方法

• 病気による雇用関係の終了は個人的なものであり、社会的に正当化されなければなりません。 終了は、長期的な病気または病気に関連する病気が原因である可能性があります 病気によるパフォーマンスの低下、または頻繁な短い病気のためにパフォーマンスを発揮できない 考慮に入れてください。
• 社会的正当性の検討は、3つの段階で行われます：予後不良-重大な運用上の影響-関心の重さ。

病気に関連する状況は会社に負担をかけます

• 雇用主は、従業員が今後もそうし続けると想定できなければなりません。 病気 動作できなくなります。 これは、長期間の病気または病気の性質が原因である可能性があります。


病気なのに終了？ -これがあなたのやり方です

病気の通知は解雇を防ぐものではありません-仮定するのは大きな間違いです...

• 予後に基づいて予想される従業員の健康状態の影響は、会社の利益にかなりの悪影響を与える必要があります。 生産のダウンタイム、顧客の注文の損失、交換スタッフの不足が考慮されます。
• 利益のバランスの一環として、の病気によって引き起こされた障害があるかどうかをチェックする必要があります 運営上の利益は非常に深刻であるため、雇用主は雇用関係を開くことを期待できません。 続ける。 従業員の結婚状況と年齢、および彼の病気の運用上の原因を考慮に入れる必要があります。 雇用主が臨時労働者を雇うことによって、または会社を再編することによって状況を橋渡しすることができるかどうかは、関連する可能性があります。

報酬は交渉の問題です

• 解雇が社会的に正当化される場合、従業員は退職金を受け取る権利がありません。 彼は交渉を通じてのみ退職金を受け取ることができます。 この交渉の目標は、雇用主が彼がそうすることを想定しなければならない場合にのみ現実的です 解雇を実施することは困難であり、従業員による解雇に対する保護のための行動を期待することができます に着きました。 その後、彼が退職金を支払う場合、彼は自発的にそうします。
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• ちなみに、解雇に対する保護のための訴訟の文脈で労働裁判所が 解雇の無効性を判断し、雇用主は退職金の支払いに対して雇用関係を申請します とにかく溶解します。
• 病気による終了は複雑な問題です。 従業員として、あなたは法律上の助言を求めるべきです。