소셜 선택의 서비스 제공자 조항
회사에서 대규모 정리해고가 발생하면 많은 직원이 자신의 일을 위해 떨고 있습니다. 그러나 아마도 당신은 회사에서 대체할 수 없는 사람이라는 것을 알고 있는 운이 좋은 사람 중 하나일 것입니다. 그래서 정리해고의 물결이 당신을 스쳐 지나가는 이유입니다. 소위 "서비스 제공자"로서 귀하는 사회적 선택의 틀 내에서 운영 해고의 경우 특권이 있습니다.
운영으로 종료 고용주는 "물뿌리개" 원칙에 따라 단순히 직업을 종료할 수 없으며, 누가 떠나든 상관없이 10개의 일자리가 줄어듭니다. 고용주가 올바른 사회적 선택을 해야 하기 때문에 이것은 결코 관련이 없습니다.
사회적 선택의 원칙
- 사회적 선택 과정의 일부로 고용주는 개별 직원의 보호 가치에 중점을 두어야 합니다. 중증 장애를 가진 세 자녀를 둔 장기 고용인은 일반적으로 훨씬 더 어렵습니다. 회사에 입사한 지 얼마 되지 않은 젊은 직원으로 퇴사 중증 장애인입니다.
- 그러나 예외 없이 사회적 선택이 수행되어야 하는 경우 이는 고용주가 특히, 그는 회사에 특히 가치가 있기 때문에 유지하고 싶은 동료를 해고해야 할 것입니다. 이다. 따라서 이러한 소위 "서비스 제공자"는 처음부터 사회적 선택 프로세스에 포함되지 않는 특권을 가집니다. 이는 고용 보호법(KSchG)에 명시적으로 규정되어 있습니다.
고성과자는 제외
- § 1 Abs에 따르면. 3 문장 2 KSchG, 추가 고용이 회사의 정당한 이익에 부합하는 직원은 사회적 선택에서 고려되지 않습니다. 이것은 특히 그들의 지식이나 기술과 성취 때문에 그럴 수 있습니다. 또한 균형 잡힌 인력 확보 - 특히 연령 구조와 관련하여 구조는 처음부터 특정 작업자를 선택하는 이유가 될 수 있습니다. 제외하고.
- 다른 직원의 사회적 관심이 무거울수록 사회적 선택에서 "최고 성과자"를 제거해야 하는 이유가 더 중요합니다. 이것은 사회적 이익과 운영 이익의 균형을 맞추는 것이기 때문입니다. 예를 들어, 많은 중증 장애인이 해고의 영향을 받았다면 다른 한편으로는 매우 양호해야 합니다. 사회 선발 과정에서 처음부터 중증 장애인이 아닌 직원을 고려하지 않은 이유를 설명하십시오.
육아휴직 후 운영상의 이유로 해지 - 직원을 위한 중요 정보
육아 휴직 중 운영 해고는 매우 엄격한 조건에서만 가능합니다 ...
고용주가 설명해야 하는 것
- 고용주가 소위 서비스 제공자 조항을 적용하기를 원할 경우 그는 물론 합법적인 운영상의 이익도 설명해야 합니다. 이것은 균형 잡힌 연령 구조를 유지하는 것과 관련하여 특히 그렇습니다.
- 한편으로는 처음부터 이전 연령 구조를 유지하는 문제일 뿐입니다. "개선" 또는 "회춘"을 목표로 삼는 것은 허용되지 않습니다.
- 반면에 고용주는 이전 연령 구조가 유지되지 않을 경우 어떤 특정한 불이익이 위협하는지 매우 정확하게 설명할 수 있어야 합니다. 이것이 반드시 단점일 필요는 없기 때문입니다. 무엇보다도 젊은 직원이 쉽게 할 수 있는 힘든 육체 노동이 아니라 지적 활동에 관한 것입니다.
회사의 서비스 제공자는 운영 해고에서 더 쉽게 벗어날 수 있습니다. 적어도 그렇게 하는 데 합법적인 비즈니스 이익이 있는 경우.
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